Salut internaute,

Tu sais que la culture d'entreprise est un sujet qui me tiens à coeur. J'avais envie de partager certaines pratiques et aussi des réflexions qui me taraudent.

Ma croyance : les valeurs sont l’affaire de toutes et tous.

Il est essentiel que tous les collaborateurs aient régulièrement l’opportunité de construire le lien entre les valeurs de l’entreprise et leurs actions.

Un des plus beaux exemples est celui du Ritz Carlton – par les managers et les employés dont le témoignage frappant est leur engagement au service des clients, sous-entendu par cette phrase « We are ladies and gentlemen, serving ladies and gentlemen ».

Ils en sont tous très fiers car on leur donne une vraie responsabilité dans la résolution des problèmes.

La responsabilité. C’est à mon sens, le mot clé qui fait que la culture est vécue et partagée, ou non. Mais comment faire en sorte que chaque collaborateur puissent s’approprier les valeurs pour les vivre et les faire vivre ?

Car il s’agit bien de cela.

Et pour être responsable de quelque chose, il faut le choisir, le comprendre, le vivre et l'incarner.

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Comment être responsable de quelque chose qu’on ne comprends pas, qu’on ne vit pas ?

S'aligner sur le vocabulaire : Tout comme la raison d'être d'une entreprise, il me semble essentiel de s'aligner sur chaque mot choisi pour s'assurer d'une seule et même compréhension.

Cela paraît tout bête. Et pourtant ! derrière le mot courage, est ce que je mets la même chose que Martin par exemple ?

Tips : Ayez entre 3 et 5 valeurs maximum. Au delà, il devient difficile de les retenir. J'aime dire que c'est comme les 7 nains, on en oublie toujours un. Egalement, pensez à ajouter une définition simple et accessible en dessous de chacune de vos valeurs. Cela permettra de vous assurer d'avoir un vocabulaire commun avec vos employé.e.s.

Donner du sens : Les évènements / rituels d'équipes s’appuient sur les valeurs. C'est entre autre par ces moments que les valeurs se transmettent et se vivent. Ces rituels sont importants et contribuent à redonner du sens de façon régulière au travers d’expériences. L’individuel et le collectif sont mêlés.

Tips : Si développer les talents est une des promesses la question à se poser est : comment accompagner chacun.e à développer son potentiel ? Cela nécessite d’être transparent le plus possible sur la vie d’entreprise et ce dès l'entretien de recrutement. Lequel devra dès le début permettre au candidat de lui faire vivre les valeurs de l'entreprise.

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Comment s'assurer de créer des processus en lien avec la culture d'entreprise ?

Inviter : Proposer un cadre, un environnement à des futurs collaborateurs qui pourront se projeter et s’épanouir au sein de votre société.

Dès le premier entretien, parlez au candidat du cadre de votre entreprise : vos valeurs et votre organisation. Ce sont des éléments clés qui donnent les règles du jeu.

Les valeurs ne doivent pas être mise dans un ordre par hasard. Il est primordial de raconter votre histoire et de donner concrètement l'incarnation de ces valeurs dans le quotidien. Pour rappel, ce sont les valeurs qui animent votre culture d'entreprise. Pas l'inverse.

Tips : Une fois le cadre posé, il sera plus simple de comprendre une culture et de se poser les bonnes questions en tant que candidat : puis-je me projeter ou non ? Et en tant que recruteur : vivrat-il/elle une expérience passionnante chez nous ?

Mesurer la satisfaction des candidats et des collaborateurs est le meilleur des indicateurs.

Je vous encourage fortement à envoyer à chaque fin de process un questionnaire de satisfaction qui demandera au candidat quelle valeur l'a le plus marqué et poruquoi et inversement.

Cette data pourra être complétée celle de vos collaborateurs. Un questonnaire pourra être envoyé afin de récolter un maximum de feedbacks sur la culture, leur vécu, le respect de l'équilibre pro/perso... Ces feedbacks vous aideront à capitaliser sur ce qui fonctionne ou à revoir vos pratiques. Et pas que...

Tips : Vous pouvez varié les fréquences et les formats pour vos collaborateurs. C'est le moment d'utiliser différents formats de retrospective tous les 4 mois par exemple ou d'envoyer le même questionnaire tous les ans sous GForm pour comparer et analyser les évolutions de data.

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Comment s'assurer que les processus créés répondent à la culture d'entreprise ?

Tout l'enjeu est là. Les processus mis en place dans une organisation doivent porter la culture d'entreprise, laquelle s'appuie sur les valeurs pour répondre aux besoins des salariés.

En vous appuyant sur cette data récoltée par vos candidats et collaborateurs, vous pourrez identifier des "archétypes" ou persona de votre entreprise. Ils auront pour but de vous guider dans la mise en oeuvre des processus et des évènements à créer.

Idéalement, les archétypes de votre organisation ne seront pas plus de 5. Au delà, il va être difficile de contenter tout le monde et j'y vois surtout le risque de faire des mini-sociétés dans une société.

Tips : A chaque évènement et/ou processus créé posez vous des questions de cet ordre :

• Quelle(s) valeurs porte(nt) ce processus ou cet évènement ?
• À quel besoin cela répond et pour qui ?

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Conclusion :

Les valeurs d'entreprise c'est comme le lait sur le feu. Ça se surveille, ça s'observe. On y est attentif. C'est ce qui vous permet de piloter votre culture d'entreprise et surtout qui fera toute la différence parmi les autres sociétés.

Alors prenez en soin et gardez les en ligne de mire ! Elles sont le pilier de vos conversations.

Tips (oui même en conclusion) : Rattachez les dès que possible à vos discussions. Même informelles. Elles doivent être au centre et faire partie de votre quotidien sous toutes ces formes.

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Car ce sont bien les seules règles du jeu qui ne nous autorisent pas à tricher.

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Et toi internaute, c'est quoi tes valeurs d'entreprise ? Et comment tu les incarne ?

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