Bonjour internaute,

aujourd'hui je vais te parler d'un sujet qui fait parler ces derniers temps et qui parfois me semble encore tabou dans les entreprises que j'accompagne : l'offboarding.

De quoi ça s'agit ? À l'instar de l'onboarding, l'offboarding c'est l'accompagnement d'un salarié dans sa sortie d'entreprise. Quelque soit le motif de sortie.

Sur le principe, tout le monde est d'accord. On se regarde, on acquiesce, on se félicite de rendre ce sujet important et de le remettre au coeur des conversations.

Paradoxalement, dans les faits c'est autre chose. Cela semble être un sujet sensible voire ne plus exister au moment venu.

Sujet sensible car nous sommes dans des entreprises où l'affect est de plus en plus présent : que ce soit par la taille de l'entreprise et/ou la culture mise en place. La culture est devenu un argument d'embauche.

Et plus la culture est forte, plus il y a d'affect et/ou d'égo.

Les départs sont parfois (souvent?) mal vécus. Comme si un membre quittait sa famille ou comme si on se faisait larguer par son copain ou sa copine. Une trahison ou un abandon. Des mots forts qui continuent de résonner des semaines après un départ. Souvent lié à un ressenti désagréable où l'égo est clairement en jeu.

Nous vivons aujourd'hui dans un monde où changer de travail, de poste, de fonction est devenu commun. A l'instar de nos parents et grands-parents, avoir une diversité dans notre parcours professionnel est devenu attractif. Avoir vécu dans différentes équipes, structures est comme une bibliothèque qui s'agrandit et font de nous des profils plus adaptables, plus riches, plus employables.

Il est donc devenu urgent de changer de poste et d'environnement. En tout cas la question se fait sentir entre 3 et 5 ans dans un même environnement.

2 ans vous trouvez ça tôt ? On dit qu'il faut 6 mois pour comprendre un culture d'entreprise et 1 an pour se l'approprier. La deuxième année est souvent axée sur la montée en compétence sur le poste et la troisième transcende les règles pour innover. Oui oui, nous ne sommes pas loin du concept SHU HA RI.

Il me semble que c'est aussi la promesse d'un employeur de faire en sorte de garder son salarié employable. Et si nous ne sommes plus en mesure de l'accompagne par l'environnement ou par le poste, mieux vaut se quitter en bon terme et apprendre chacun de cette expérience, non ? Ce n'est donc pas une trahison mais une évolution, tant pour l'employeur que pour le collaborateur.

Pourquoi pour l'employeur ?

Certes avoir un taux de turnover élevé met en danger l'entreprise : un manque de stabilité des effectifs peut engendrer une perte de savoir et de capitalisation des bonnes pratiques, peu de relais entre les collaborateurs et donc une culture presque inexistante.

Alors, quelles pratiques mettre en place pour mieux (di)gérer le départ d'un collaborateurs ?

1) Je t'aime et je fais un REX

Lettre de démission en main, le/la collaborat.eur/rice vous annonce qu'il/elle vous quitte. N'en faite pas une affaire personnelle ! Ce n'est pas la personne mais l'entité ou son poste qu'il/elle quitte. Profitez-en plutôt pour lui dire merci pour toutes ces années de collaboration (et si ce n'est pas déjà fait) et en tirer des inputs pour vous améliorer.

Tips : Dans les contextes dans lesquels je suis intervenue, j'ai mis en place un perfection game sur des thématiques précises (projet, poste, culture...) et des questions avec listes déroulantes qui me permettent de récupérer des données et de mesurer ce sur quoi il devient urgent de s'améliorer et sur quoi il faut capitaliser.

2) J'entretiens le lien

Un départ n'est pas toujours définitif. J'ai eu la chance d'évoluer lors de mes dernières expériences dans des contextes où les démissionnaires revenaient après. C'est plutôt valorisant de se dire qu'après une autre expérience un collaborateur n'a pas peur de revenir et peut mettre sa fierté de côté juste par envie de retravailler avec l'équipe et dans ce contexte qu'il a apprécié et qu'il a vu évoluer de l'extérieur.

Tips : c'est aussi grâce aux liens que nous avons fait perdurer en prenant des nouvelles, en leur en donnant et en laissant la porte ouverte pour les soirées d'entreprises. Peut-être vous donnera-t- il aussi des infos sur la manière dont l'entité est perçue de l'extérieur !

3) C'est win-win

C'est aussi un moment qui te rappelle ce que tu as vécu en onboarding et où il venait de quitter sa boîte pour ton entité. Tu souhaitais que son ancien employeur soit compréhensif et clément : applique toi la même chose même pour lui faciliter la tâche.

Qui sait, tu le/la recroiseras peut-être son chemin en tant que collaborat.eur/rice cette fois ou en tant que prestataire.

Il serait donc dommage de ne pas entretenir un lien qui jusqu'à présent vous faisait avancer main dans la main.

Tips : Dès le premier entretien de recrutement, que le retour soit positif ou non, je pars du principe que je suis là pour accompagner un.e futur.e employé.e à développer son potentiel. Je donne des conseils de lectures, je partage facilement mon réseau et en cas de refus, je mets un point d'honneur à proposer un accompagnement ou des noms de boîtes dans lesquelles le candidat pourrait s'épanouir.

4) Une transmission dans de bonnes conditions

Si passation il y a, il serait dommage qu'elle se passe dans de mauvaises conditions. Autant pour l'entité que pour le nouveau collaborateur et le démissionnaire.

C'est tellement plus agréable de rencontrer une personne qui t'explique (en tant que nouveau collaborateur) qu'elle quitte l'entreprise mais que c'est un super endroit pour apprendre et vivre une expérience. L'inverse donne plutôt envie de rompre sa période d'essai ou de continuer sans aucune confiance dans son nouvel employeur. On se sent en sursis et en terme d'expérience c'est clairement à éviter !

Et puis, quoi de mieux qu'une passation aux petits oignons ?

Tips : Il m'arrive d'impliquer le démissionnaire dans le recrutement de son/sa remplacant.e. Il/elle a généralement une bonne vision du poste et est le/la plus à même de savoir quelles compétences et postures il faut pour la remplacer. Egalement, lors de la passation, je fais en sorte que le climat soit favorable pour les deux. C'est m'assurer que l'expérience d'entrée ou de sortie soit agréable.

5) Soigne ta marque employeur

Dernier point qu'il me semble important de souligner : l'impact sur la marque employeur.

Je vois, je lis parfois, des articles sur l'onboarding. Moult articles qui insistent sur l'importance de soigner une arrivée et des conséquences désastreuses que cela peut avoir si le nouveau collaborateur est livré à lui-même.

L'onboarding est un bon moyen de se faire une idée de l'entreprise que l'on rejoint et c'est aussi important de soigner la dernière image que le/la salariée va se faire de nous en soignant tout autant son outboarding. Car c'est souvent cette dernière image qui reste et aura peu de chance d'évoluer, n'étant plus partie prenante de l'entreprise.

Tips : Un départ se fête tout autant qu'une arrivée. C'est la fin d'une aventure mais le début d'une autre pour notre ancien collaborateur. Marquer ce nouveau chemin et fêter celui que vous avez vécu à ses côtés ! Souhaitez lui le meilleur ; je crois que c'est ça la clé de la bienveillance.

‍