Hello internaute,

Je t'écris aujourd'hui non pas dans le but de t’annoncer que je viens d’avoir des jumeaux mais pour partager avec toi un sujet qui n’est pas assez mis en avant, à mon sens, en entreprise.

La carrière des personnes qui ne travaillent pas sur le produit de l'entreprise, sur l’offre. Ce qu'on nomme souvent les fonctions transverses.

En tant qu'ancienne RH et aujourd'hui en étant coach en prestation un point commun revient souvent : la carrières des collaborateurs.

Et dans collaborateurs on parle uniquement des métiers technique, produit, marketing... et très peu, voire jamais des fonctions supports comme on aime les appeler.

C'est comme si, parce qu'on les supporte déjà en terme de coût pour l'entreprise on allait pas en plus se pencher de manière formelle sur leur perspectives au sein de la boîte.

La plupart du temps, les carrières des fonctions transverses (RH, Business,Juridique, Comptabilité...) sont gérées par opportunités dans l'entreprise : départ, remplacement, croissance de la société... et non par perspective ou par possibilité en fonction des envies et des compétences de la personne.

À contrario, les carrières des fonctions dites non transverses, sont souvent choyées de façon beaucoup plus rigoureuse : framework carrière, mobilité, formation...

Oui car peu de fonctions transverses se forment autant que les autres. Si je parlais des RH je dirai que nous sommes les cordonniers mal chaussés. Pour l'équité, on repassera.

Alors chères entreprises, si je vous disais que les fonctions transverses sont le moteur de votre business, ne serait-il pas pertinent de l'entretenir ?

C'est autour de ces réflexions que David, Veena, Stéphanie et moi avons monté un groupe de travail. Nous nous concentrons en premier lieu sur les benexters qui travaillent au vaisseau. Le vaisseau c'est le siège de benext. Ces fonctions sont donc réparties sur les métiers suivants : rh, business, compta, com, event.

C'est volontairement que nous nous penchons en premier lieu sur les benexters vaisseau. Et ce, pour plusieurs raisons :

- les fonctions autour du produit, de la tech et de l'agilité ont un dispositif de suivi RH et au sein des communautés par leurs pairs. Certes, il n'y a pas de framework créé pour le moment mais les passages de tech à scrum master par exemple ou de data engineer à P.O data ou de développeur back à front, etc sont des histoires vécues récurrentes au sein de benext. Ce n'est pas parfait mais les ponts se font et le cadre le permets assez facilement.

- les fonctions du vaisseau n'avaient pas le même suivi que les autres. Ils ont des one to one mais pas de suivi tous les 4 mois par une boussole. On appelle chez nous la personne qui fait le suivi (carrière, formation, développement personnel) une boussole car elle écoute, oriente et accompagne.

--> on a en premier lieu remédié à cela : ils ont désormais une boussole qui les suit.

- Les fonctions du vaisseau ont plus de mal à se projeter sur une évolution transverse à leur métier. Généralement c'est hiérarchiquement qu'elles évoluent ou en terme de management. Sauf que chez benext, nous sommes organisés en holacratie. Donc, l'évolution de carrière ne se fera pas d'un point de vue hiérarchique.

Pour les personnes qui ont entre 1,5 d'ancienneté et plus , cela commence sérieusement à les interroger.

- Notre coeur de métier s'appuie sur des prestations de conseils. Les benexters vaisseau ont aussi ce rôle essentiel de stabilité, de transmission du why de benext (be your potential) et des valeurs. Mais pour transmettre véritablement quelque chose, il faut avant tout le vivre. C'est culturel.

- c'est un plus petit groupe et si l'on réussi à répondre positivement au be your potential des benexters sur une échelle plus petite, mais pas la moindre en terme d'impact, nous pourrons scaler cela à l'échelle de l'entreprise.

Premiers jets

Le nom de ce groupe de travail "Les Grumeaux".

Pour le nom, nous sommes partis du mot congruent. Notre souhait c’est d’aligner notre pensée, notre parole et nos actes (tête, coeur, corps). Pas facile et ambitieux. Alors comme lorsqu’on fabrique un gâteau, nous sommes au stade où la pâte a tous les ingrédients mais pas la fluidité escomptée pour mettre au four.

David, Veena, Stéphanie nous sommes mis d’accord au premier atelier pour déterminer le why de ce groupe, ce que l’on en attendait :

Comment organiser les rôles et responsabilités afin de garantir le développement de benext dans le respect du why et des valeurs ?

C’est un premier jet. On hésite encore sur le “organiser” qu’on trouve un peu trop descendant alors que c’est l’inverse de ce qu’on souhaite.

En terme de communication, nous avons déjà communiqué auprès des benexters vaisseau. Les retours étaient très positifs et ils ont hâte de tester les premiers inputs qui sortiront.

À ce stade, ce que l’on peut déjà vous partager, c’est que les premiers échanges avec les boussoles ont été amorcés. Les retours sont ici aussi positifs.

Nous avons prévus de faire un point d’étape à 6 mois pour nous améliorer sur le format proposé et voir s’il correspond aux attentes. Pour ça : grosse rétrospective avec les boussoles et questionnaire en parallèle avec les benexters vaisseau.

En parallèle, nous avançons sur les différentes compétences par métier. Par exemple un business developer peut avoir des compétences de chasseur, éleveur, négociateur… Une fois listées, nous réfléchirons à comment proposer un cadre et des règles qui laissent suffisamment d’espace pour être pro-actif sur sa carrière et explorer un maximum de possibilité tout en étant accompagné. Bref, construire son rôle sur mesure tout en étant utile à l'organisation.

Je ne manquerai pas de vous tenir au courant des avancées et des échecs de cette expérimentation.

J’espère sincèrement que cet article vous donnera envie de vous pencher sur les évolutions, au sein de votre entreprise, de ces métiers qui nous sont si précieux.

Car oui, on parle aussi de fidélisation.

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